現(xiàn)在信息的傳播速度已經超出了人類的想象，所以沒有什么事情是不會發(fā)生的，而且現(xiàn)在出行也是越來越便捷，從一個到另一個也許只需要一個小時，所以大的為我們生活提供了便利條件。
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11-南美洲、東歐（俄羅斯）、非洲

DHL國際快遞查詢，中外運敦豪高郵DHL國際快遞服務遍及的全球200多個與地區(qū)：

10-中東（西亞、北非的部分）、南亞（中亞略高于此）
13.  中外運-敦豪（DHL）國際航空快件有限公司是中國對外貿易運輸集團總公司和敦豪國際航空快遞公司聯(lián)合成立的航空快遞公司。在調整過程中，為了選拔而且適合公司文化背景的人才，DHL采用了一些的管理理念和人員甄選技術，其中基于勝任力的人員選拔方案是其中的一種主要的選拔方式，力圖做到人職匹配。 　　先，DHL根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務發(fā)展，建立起了符合公司自身特點的崗位勝任力模型。勝任力（Competency）是從品質和能力層面論證個體與崗位工作績效的關系，是個體的、價值觀和自我形象，動機和特質等潛在的深層次特征，是將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的基礎。在建立崗位勝任力模型時，DHL分成兩步進行：步，以崗位說明書和咨詢公司HAY 為其量身訂做的職位評估系統(tǒng)（KH/PS/AC—8要素）為主要依據(jù)，參考原有勝任素質，歸納總結崗位關鍵勝任要素，形成崗位勝任力模型框架；第二步，通過管理訪談、管理層研討，對模型框架做有針對性的調整和修正，并細化勝任特質的典型行為；在初步的勝任力模型基礎上，形成評估要素列表，制訂評估框架并選擇、組合評估方法，從而建立起完整的勝任力模型。 　　其次，根據(jù)勝任力模型評估各個崗位應該具備的能力。通過外部、內部管理人員以及需評價崗位的直接上司、在崗人員及其下屬共同對對該崗位所需要的勝任力水平做出評估，同時，參考同類組織對相應崗位的要求，建立DHL所有崗位的勝任力標準。 　　第三，通過對公司的管理診斷和評估，建立發(fā)展評價中心，并運用于選拔和招聘公司所需要的員工。DHL聘請咨詢機構——北京博思智聯(lián)管理顧問有限公司建立起了立的發(fā)展評價中心（DAC），并廣泛地運用內部人力資源評估、人事決策等管理事務中，取得了良好的效果。DHL的發(fā)展評價中心包括心理測驗（包括能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗、動機測驗、管理風格測驗）、情境模擬（包括文件筐、無小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等）和面談（包括結構化面談、半結構化面談和非結構化面談）。 　　，根據(jù)所建立的勝任力模型和發(fā)展評估中心對現(xiàn)有人員進行評估，力求達到人職匹配。DHL應用已經建立的發(fā)展評價中心，對現(xiàn)有關鍵崗位進行人員素質評估，根據(jù)勝任力模型和參照標準，在勝任力的各個維度上進行比較，對不能達到任職要求的人員進行了調整和有針對性的培訓。從而保證了組織調整的順利完成，并建立起了自身立的人才選拔系統(tǒng)，將崗位勝任力變成企業(yè)的核心競爭力之一。
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